《巡视利剑》观后感
2017年11月21日4集《巡视利剑》纪录片观后有感
巡视利剑四集全部看完了，学习到了很多，也思考了很多，最后，我结合这一集的内容，谈谈我的整体认识和想法。
我认为基层的人犯错误主管负连带责任，一个好处就是主管会思考这个手下能不能要，不能要的话就把他开除，要不然这个人总是待在这儿连累自己扣分。这样就是在制度上保证了主管会去挑选最优秀的人。很多事情还是应该把它往上去联动一级，为此应该去区分级层，作为管理层，他的工资应该高，因为承担的责任也大，他底下的人犯错他会有连带责任，那么他就指导选择去用什么样的人。
我先讲你们的特点。很多人在公司里最显著的特点就是不好意思去说别人，这种现象其实是很普遍的，他之所以不好意思说别人，很可能是因为他自己不干净。归根结底，我为什么不好意思说别人，因为我担心哪一天我也会这样，我也会犯错误，所以我不批评你的原因是我要给自己留后路，如果严厉的批评别人，那不等于不给自己留后路吗？你敢批评别人迟到，那我得保证自己不迟到，我要自己迟到，我还怎么去批评别人，你要自己迟到还去批评别人迟到，那这个肯定不能干，我开会玩手机那我肯定不能批评人家玩手机的人，其实这些东西归根结底最根本的原因还在于自己，如果你自己是一个素质低下的人那你就不能去批评一个素质低下的人，这个时候即使你知道这种行为是不对的，你也不能去批评，这种情况很常见。我喜欢看NBA，最喜欢科比、乔丹这样的球星，倒不是因为他们本身技术有多高，而是他们身上的性格，特别是科比这种人，本身选秀的时候选的并不是很好，13名，那他为什么能成为历史级人物呢，就在于他对自己很严格，当他对自己要求很严格的时候，他也会对身边的人严格，因为我们是一个团队，共是13人，场上5人，我一个人再牛，我永远也不可能赢，我得要求场上的4个人，也就是13人都得跟我一样牛，如果我发现你不努力，那我一定会批评你，甚至排挤你，甚至叫老板开除你，这就是为什么很多人喜欢科比同时又有很多人恨他，很多人不想跟这个人共事。很多人一到合同年，打的就很好，他这一辈子反正就是骗老板一次钱，这就是他的目标。这样的人很多，也有很多像科比这样的人，本身天资算好的，但也不算顶尖的，就是在后天十几二十年的积累，在他职业生涯达到一个历史的高度，所以我觉得其实这种人是我们最应该学习的人。归根结底为什么他敢于批评别人，就是很多人也能做球队的老大，但做的不称职。一个对身边人没要求的老大，他一定不是一个能带领大家走向胜利的老大。如果你身边的人表现不好，你还把他留在身边，那恐怕你这个人本身就有问题。物以类聚，人以群分嘛，俗话说兵怂怂一个，将怂怂一窝，你这个做将领的不行，那你底下的人肯定都不行，很多时候我们讲缺少优秀人才，那反过来想一想是不是我们自己也不够优秀，不具备能吸引到优秀人才的能力，所以我讲这么多年我从来不后悔自己做了什么事，但有时想想为什么当年没好好读书，如果当年考上清华计算机专业，那今天创业可能会更容易一些，因为至少我的同学能用得上，但经过这么多年的积累，我还是有自信讲不会比清华的人差多少，我结交的朋友中清华的博士硕士也有很多，但这个过程非常的艰辛。即使到了今天，公司能够吸引到更优秀的人了，相比于三年前五年前，人才质量有了质的飞跃，但问题依然很多，就是自己当初不努力犯下的错，只能靠后天的努力才能弥补，首先还是要对自己严格要求，但凡我们在公司日常的治理中，对于这些不好意思处理别人的行为，首先我们要去考虑这个人本身是不是有问题。未来公司的治理中，谁不处罚别人，别人的行为明明不对，但你不处罚别人，很明显你有问题，我一定要处罚你，我一定要把你换掉，因为你实际站在了一个更高的位置上，这个位置越高，影响的人越多，造成的影响越大，如果哪一天我没进取心了，我好吃懒做了，觉得我们做成这样就够了，那就麻烦了。马鞍山这些公司倒闭其实很简单，因为他的一把手出了问题，一个公司的一个部门很乱，办事很不力，那一定是这个公司的一把手出了问题，你可以说这个部门招不到人，我可以把这个部门的所有人裁撤掉。没人我亲自干，我亲自干比招一个没用的人过来干好得多。有些事我宁愿不干，我亲自干肯定是抓重点，抓大放小，我把重点的事情干了，那些辅助的事情没人我就不干了。少干点，不会犯错误的，怕就怕招了一大堆不合适的人，本来没事情的，你干出事情来了。
在巡视过程中，大家都是一视同仁，包括CEO在内。我一直坚持公司不是哪一个人的，是大家的。中国历史过去之所以落后，就是皇帝要把位子传给儿子，今天共产党为什么能发展的这么好，就是毛主席没把位子传给他儿子，所以才有了小平同志，再到现在的习总书记，一个公司也该是这样，规章制度是保证。
有些人在制度执行过程中搞变通，有些人在定KPI时讲我们部门特殊。对于人才的要求，没有区别对待，一视同仁。目前公司行政这块很弱，腾讯能把行政做成最好的部门，比人力资源还优秀，我们没有借口。
领导干部能不能住别墅，可以，但前提是让基层成员都住上。你想出国，你把大家一起带出去。不同级别的人可以有工资差别，毕竟贡献不同，但一个公司的水平高低，关键看基层的成员，基层成员是什么样的状态。腾讯阿里的老板拿高工资，是因为保证了基层成员的工资也很高。未来应该在制度上去确立，什么样的岗位该拿什么样的比例。
我们很多时候只是把别人娱乐的时间拿来工作了，在我看来工作也就是娱乐。我们很多人来了讲累，其实在我们这种公司工作能累到哪去。来几天就走的恐怕是面试时没面好，企业价值观不符合，来了一段时间再走的，是因为工作能力跟不上，就会觉得工作累。为什么晚上会很晚，是因为该完成的工作没完成。
公司和党组织架构上相似，职能部门就相当于是政府职能的全部，国企就相当于我们研发部门和业务部门。治大国如烹小鲜，有很多央企的负责人转去做领导干部，对于公司也一样，职能部门的管理者有可能转去做业务部门管理者，职能部门更多的是扮演企业文化宣传者的角色，研发部门不能说我是挣钱的部门就搞特殊化。如果说一家公司的文化出了问题，公司规模越大，死的越快，选人用人很重要，德是第一位。要建立双轨制，每一个部门的一把手，要配一个平级的政委，好比市长和书记。职能部门不懂业务，当了政委就需要主动学习。人出问题往往都是骄傲了，觉得万事俱备了，越谦虚的人越不会犯错误。我们现在还在生死边缘，花了无数个通宵，不能说出现问题不解决。如果说公司随便什么人都能进来，那就离死不远了。我们现在要解决人的问题，招人是不是要求高，对于不优秀的人有没有处罚，对于优秀的人有没有提拔。现在公司人少，我还能看到每个人，未来几百人，我不一定能看到每个人。做小公司靠业务，做大公司靠文化，职能部门很重要，巡视制度要建立起来。
我认为基层的人犯错误主管负连带责任，一个好处就是主管会思考这个手下能不能要，不能要的话就把他开除，要不然这个人总是待在这儿连累自己扣分。这样就是在制度上保证了主管会去挑选最优秀的人。很多事情还是应该把它往上去联动一级，为此应该去区分级层，作为管理层，他的工资应该高，因为承担的责任也大，他底下的人犯错他会有连带责任，那么他就指导选择去用什么样的人。
我先讲你们的特点。很多人在公司里最显著的特点就是不好意思去说别人，这种现象其实是很普遍的，他之所以不好意思说别人，很可能是因为他自己不干净。归根结底，我为什么不好意思说别人，因为我担心哪一天我也会这样，我也会犯错误，所以我不批评你的原因是我要给自己留后路，如果严厉的批评别人，那不等于不给自己留后路吗？你敢批评别人迟到，那我得保证自己不迟到，我要自己迟到，我还怎么去批评别人，你要自己迟到还去批评别人迟到，那这个肯定不能干，我开会玩手机那我肯定不能批评人家玩手机的人，其实这些东西归根结底最根本的原因还在于自己，如果你自己是一个素质低下的人那你就不能去批评一个素质低下的人，这个时候即使你知道这种行为是不对的，你也不能去批评，这种情况很常见。我喜欢看NBA，最喜欢科比、乔丹这样的球星，倒不是因为他们本身技术有多高，而是他们身上的性格，特别是科比这种人，本身选秀的时候选的并不是很好，13名，那他为什么能成为历史级人物呢，就在于他对自己很严格，当他对自己要求很严格的时候，他也会对身边的人严格，因为我们是一个团队，共是13人，场上5人，我一个人再牛，我永远也不可能赢，我得要求场上的4个人，也就是13人都得跟我一样牛，如果我发现你不努力，那我一定会批评你，甚至排挤你，甚至叫老板开除你，这就是为什么很多人喜欢科比同时又有很多人恨他，很多人不想跟这个人共事。很多人一到合同年，打的就很好，他这一辈子反正就是骗老板一次钱，这就是他的目标。这样的人很多，也有很多像科比这样的人，本身天资算好的，但也不算顶尖的，就是在后天十几二十年的积累，在他职业生涯达到一个历史的高度，所以我觉得其实这种人是我们最应该学习的人。归根结底为什么他敢于批评别人，就是很多人也能做球队的老大，但做的不称职。一个对身边人没要求的老大，他一定不是一个能带领大家走向胜利的老大。如果你身边的人表现不好，你还把他留在身边，那恐怕你这个人本身就有问题。物以类聚，人以群分嘛，俗话说兵怂怂一个，将怂怂一窝，你这个做将领的不行，那你底下的人肯定都不行，很多时候我们讲缺少优秀人才，那反过来想一想是不是我们自己也不够优秀，不具备能吸引到优秀人才的能力，所以我讲这么多年我从来不后悔自己做了什么事，但有时想想为什么当年没好好读书，如果当年考上清华计算机专业，那今天创业可能会更容易一些，因为至少我的同学能用得上，但经过这么多年的积累，我还是有自信讲不会比清华的人差多少，我结交的朋友中清华的博士硕士也有很多，但这个过程非常的艰辛。即使到了今天，公司能够吸引到更优秀的人了，相比于三年前五年前，人才质量有了质的飞跃，但问题依然很多，就是自己当初不努力犯下的错，只能靠后天的努力才能弥补，首先还是要对自己严格要求，但凡我们在公司日常的治理中，对于这些不好意思处理别人的行为，首先我们要去考虑这个人本身是不是有问题。未来公司的治理中，谁不处罚别人，别人的行为明明不对，但你不处罚别人，很明显你有问题，我一定要处罚你，我一定要把你换掉，因为你实际站在了一个更高的位置上，这个位置越高，影响的人越多，造成的影响越大，如果哪一天我没进取心了，我好吃懒做了，觉得我们做成这样就够了，那就麻烦了。马鞍山这些公司倒闭其实很简单，因为他的一把手出了问题，一个公司的一个部门很乱，办事很不力，那一定是这个公司的一把手出了问题，你可以说这个部门招不到人，我可以把这个部门的所有人裁撤掉。没人我亲自干，我亲自干比招一个没用的人过来干好得多。有些事我宁愿不干，我亲自干肯定是抓重点，抓大放小，我把重点的事情干了，那些辅助的事情没人我就不干了。少干点，不会犯错误的，怕就怕招了一大堆不合适的人，本来没事情的，你干出事情来了。
在巡视过程中，大家都是一视同仁，包括CEO在内。我一直坚持公司不是哪一个人的，是大家的。中国历史过去之所以落后，就是皇帝要把位子传给儿子，今天共产党为什么能发展的这么好，就是毛主席没把位子传给他儿子，所以才有了小平同志，再到现在的习总书记，一个公司也该是这样，规章制度是保证。
有些人在制度执行过程中搞变通，有些人在定KPI时讲我们部门特殊。对于人才的要求，没有区别对待，一视同仁。目前公司行政这块很弱，腾讯能把行政做成最好的部门，比人力资源还优秀，我们没有借口。
领导干部能不能住别墅，可以，但前提是让基层成员都住上。你想出国，你把大家一起带出去。不同级别的人可以有工资差别，毕竟贡献不同，但一个公司的水平高低，关键看基层的成员，基层成员是什么样的状态。腾讯阿里的老板拿高工资，是因为保证了基层成员的工资也很高。未来应该在制度上去确立，什么样的岗位该拿什么样的比例。
我们很多时候只是把别人娱乐的时间拿来工作了，在我看来工作也就是娱乐。我们很多人来了讲累，其实在我们这种公司工作能累到哪去。来几天就走的恐怕是面试时没面好，企业价值观不符合，来了一段时间再走的，是因为工作能力跟不上，就会觉得工作累。为什么晚上会很晚，是因为该完成的工作没完成。
公司和党组织架构上相似，职能部门就相当于是政府职能的全部，国企就相当于我们研发部门和业务部门。治大国如烹小鲜，有很多央企的负责人转去做领导干部，对于公司也一样，职能部门的管理者有可能转去做业务部门管理者，职能部门更多的是扮演企业文化宣传者的角色，研发部门不能说我是挣钱的部门就搞特殊化。如果说一家公司的文化出了问题，公司规模越大，死的越快，选人用人很重要，德是第一位。要建立双轨制，每一个部门的一把手，要配一个平级的政委，好比市长和书记。职能部门不懂业务，当了政委就需要主动学习。人出问题往往都是骄傲了，觉得万事俱备了，越谦虚的人越不会犯错误。我们现在还在生死边缘，花了无数个通宵，不能说出现问题不解决。如果说公司随便什么人都能进来，那就离死不远了。我们现在要解决人的问题，招人是不是要求高，对于不优秀的人有没有处罚，对于优秀的人有没有提拔。现在公司人少，我还能看到每个人，未来几百人，我不一定能看到每个人。做小公司靠业务，做大公司靠文化，职能部门很重要，巡视制度要建立起来。
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