研读《企业生命周期》 确保百助健康成长

       编者按：本周百助人大会上，CEO程磊将其阅读爱迪思的《企业生命周期》一书的体会结合百助发展状况作了分享。
       世界上任何事物的发展都存在着生命周期，企业也不例外。爱迪思巧妙地把企业的发展比作像人的生命体，他把企业的生命周期分成孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期等等。程磊具体地讲述了企业各个时期的特点，他在结合百助的发展历程时指出：“我们会发现百助的整个成长历程和企业生命周期，可以说是完全吻合。在每一个阶段下，我们都如书中所说的那样，做出了正确的一些决策。”程磊回顾了百助的发展历程，着重讲述了百助如何艰难地走过的“婴儿期、学步期”，终于踏上“青春期”的征程。对有些人在学步期做过贡献，后来却辞职的现象，程磊指出“到了企业青春期的阶段，我们需要他除了拥有学步期所具备的能力以外，还需要学习一项新技能，就是制定规则。而这件事情对于他们的内心来说非常排斥。这样的决策是因为整个公司大的战略目标发生了变化，但对于他们来说，这样的变化是他们无法接受的，所以不得不分道扬镳”，并透过现象分析其本质，指出他们是“企业价值观已经没有认同感了，这才是最根本的原因”。
       在讲述企业生命周期后，程磊指出每个人在加入到公司“也是经历了同样的几个阶段”。在分析一个新人是否有潜力，程磊以总办的助理秦伟为例，强调了三点即“抱负”、“学习能力”、“敬业度”，“对于新人来说，你最需要的就是有信心，但是这个信心最终如何转化？那么就需要你事无巨细，所有的事都干，永远不要说不，没有什么事情不是你的事情，所有事情对你来说都是在锻炼你”，“你唯一要做的事情就是树立你的目标”。
       最后，程磊就百助人如何走得更远、百助如何打造更好的团队，强调说：“我们需要保持原有的激情、原有的个人能力前提下，还需要我们愿意去订规范，能够带领一个庞大的团队去走向更大的胜利”。
       【相关链接】1988年，伊查克·爱迪思 写了《企业生命周期》一书，凭借此他创立同名管理学派，并成为当代最具有影响力的管理学家之一。伊查克·爱迪思博士 是位于加州桑塔墨尼卡的爱迪思研究所的创始人。他创立了以其名字命名的对企业及其文化进行诊疗的方法。在发展与运用爱迪思法的过程中，他指导过小至30名员工大至9万名员工的企业。目前，爱迪思法已在美国、格陵兰、马来西亚、以色列、西班牙、墨西哥和挪威等10个国家得以应用，对于从银行到食品服务的不同行业、从教会到政府机构的不同部门提高组织效益和效率发挥了作用。
       本周百助人大会上CEO程磊分享全文如下：
       有几周没有站在台上和大家做分享了，今天我想和大家分享一本我最近看的书。大家平时都有在微信读书，但是很少有人会在台上做分享。我希望大家在以后读书的过程中，如果看到有好书也可以跟周边人分享，最好能站在台上给我们所有人分享。         
       公司里面有两本必读书《重新定义团队》和《定位》，今天分享的并不是这两本书里的内容，而是我最近正在读的一本书，我觉得特别好并且对我的影响很大，所以今天借这样的机会分享给大家。这本书的书名叫《企业生命周期》。他实际上就是把我们整个企业的发展完全拟人化。这本书我反复读了好几遍，特别是前半部分，因为目前我们这家企业按照企业生命周期的发展来说也只是刚到前半部分，所以我反复地阅读书的前半部分，并且每一次阅读都会有更深的体会。就像我们人类的生命一样，当我们去决定创立一家企业的时候，这就是企业的第一个阶段孕育期。我想创办一家企业，我有一个想法，我决定去解决某一个问题，这个时候我就会通过一个产品或者一个服务来创办一家企业，这个时候在企业的孕育期你必须要去做的是什么？就好像我们决定要生一个孩子，在这个时期往往我们都是很兴奋的。在这个阶段下，你最需要做的事情是你要把创办这个企业可能会遇到的问题一条一条地列出来，仔细思考如何创办这家企业，甚至有的时候我们需要把自己脑海当中的一个想法把它拿出来去做一个小小的试验。这个时候我们也需要判断一下，到底我们是不是真的已经做好了创办一家企业的准备？就好像我们是否真正做好了去抚养一个孩子的准备？这里面想强调的是当我们大多数人真的把你的想法进行罗列之后，很有可能会出现一个放弃的结果。本来你是想创办这家企业的，甚至一想就觉得兴奋，越想越睡不着觉，但是随着你把问题都列出来之后，你会发现和你原来想的不太一样，想象都是很美好的，但现实却是很残酷的，现实是你如果要去实现你的想象，那是需要付出非常多的努力的，而这些努力会让你退却，你发现你根本就没有做好准备。这个时候当你并没有去创办这家企业，你放弃了创办企业这个想法的时候，本质上来说你并没有付出太多，这种放弃其实并没有对你造成太大的损害，就如同你想生一个孩子，但是发现自己没有能力去抚养这个孩子，所以没生，这也不会给社会带来什么负担。反之，如果说你没有做好生孩子的准备，但结果你生了，你还能放弃吗？这个就是我们时下经常会遇到的问题，我觉得这件事情理解起来还是挺有意思的。把企业比喻成人，当孕育期过去之后，我们对罗列的所有事项进行缜密的思考，最后决定这件事情可以做，我是有信心有决心把它做成的，这个时候我们才会决定创办这家企业，而企业也正式地进入了婴儿期。
       孩子出生的时候是非常虚弱的，他面对这个世界是非常无助的。在这个阶段下，如果他想要存活、长大，需要的是父母家人对他的无微不至的关怀，就如同一个企业刚刚成立的时候一样。企业刚成立的时候，最大的问题是什么？我告诉你，什么都是问题，没有什么是最大的问题，所有的地方都是问题，在这个时候没有一件事情是能做好的。这个企业刚成立，没有品牌，没有资金，甚至也没有产品，即使产品做好了之后拿出去卖，没有品牌你也卖不出去。没有市场，你也不知道如何去挣钱，一切都是问题。在这个阶段下应该怎么办？如何才能度过婴儿期？对于我们每个人来说，当创始人或者创始团队建立公司以后，最需要的是创始人对于企业的承诺。你当初决定创办这家企业，你对这个企业就是有一份承诺的。就如同我们每一个人，无论你前面想的是不是足够充分，一旦你把孩子生下来之后，你唯一要做的事情就是为这个孩子负责，你必须要抚养这个孩子到18岁成年，这是每一个人都需要做好的准备。今天在座的很多人可能还没有生孩子，甚至还没有结婚，那么我今天的讲话对你的未来生活也许会有一定的帮助。
       孩子没有出生你可以选择放弃，但是孩子如果出生了以后，你选择放弃，这是什么人？我希望大家都不是这样的人。所以一旦这件事情促成了之后，接下来要想让企业最终走出婴儿期，需要的就是创始人和创始团队对于企业无限的承诺，你要有信心，要有目标，无论遇到什么样的困难，在什么样的条件环境下，都一定要把企业做好，让他走出去。随着这样一段时间的调整，你在过程中不管遇到什么样的困难，只要你不放弃，最终都不等于失败。最终的失败一定是建立在你放弃的基础上，只要你放弃了这个企业，那么这个企业就over了，就像你如果放弃了你的孩子，那么这个孩子也就over了，就这么简单。如果说我们通过努力克服了万难，最终让婴儿期的企业最终走了出去，这意味着什么？意味着这个企业可能产品已经做出来了，市场也逐步地打开了，也有了一定的客户开始认可你了，企业也开始挣钱了，能够逐渐地养活自己了。在这种情况下，企业开始正常的运转起来了，资金流变成正向的现金流了，我们发现基本上已经能很好的驾驭这家企业了，已经度过了最初那种生死的考验。就如同一个刚出生的婴儿一样，开始学会站立了。这个时候我们称企业进入了学步期，学步期的企业和刚学会走路的孩子一样有很大的相似度。孩子刚开始学会走路的时候，他每天是不走路的，他都是跑步的，仿佛有使不完的力气，到哪都是冲着去的，摔倒了也没关系。对待爬梯子这件事情，他更是毫无畏惧之心。无论多高他都敢往上爬，大人是不敢爬的，小孩子就感觉不需要任何的保护。为什么他敢这样？原因很简单，因为他没有摔过。大人为什么不敢？大人难道不能么？显然是因为大人知道会有危险，摔下来会疼。这里面体现出来企业在学步期阶段下最大的特点就在于说刚开始获得的成功是靠着企业的这帮创始人和创始团队通过他们无限的信心和承诺，树立坚决的目标，克服万难，通过充分的努力，最终走出了困境。
       当他们走出困境之后，这个时候他们对于自己的能力的认可是无以复加的，会觉得自己很优秀，在这么困难的情况下都能把这个企业做好，还有什么是我们做不好的？这个时候是最有信心的。在这个最有信心的时候，最会去做的一件事情就是什么事情都想做。在他看来，世界上到处都是金子，等待他去挖掘。那必然就会遇到一个问题，在这个阶段下，对于这个企业和团队来说，其实实力是非常有限的。虽然企业已经走出了婴儿期，但不见得团队的能力有多强。大多数情况下，我们刚开始的成功往往只是因为运气好，遇到的困难少一点而已，这个时候你获得了阶段性的成功，而大多数人对于阶段性的成功并没有很深刻的认识，他们往往会觉得这些成功是通过他自己的实力换来的。一个人把运气当做实力，这是一件非常可怕的事情，他会过高地看待自己，他会认为他什么都能做，并且他会义无反顾地去做所有的事情，当他把所有的事情都做了的时候，他会遇到更多的困难，而当他遇到更多困难的时候，显然他并没有化解这些困难的能力，最终必然会导致失败。而这个失败会让他很受伤，即使这个时候他当初的热情并没有消减，他还是保持着充分的热情在做事情，但是这个时候他所遇到的困难远远超出了他所能驾驭的范围。就如同一个孩子爬得很高又没有保护，这个时候他摔下来，谁也救不了。所以带过孩子的人都会有经验，孩子在两三岁学步期的阶段下，家长是不敢让孩子离开视线范围的。为什么？因为我们会发现要想照顾好这个阶段的孩子，最需要做的就是要让孩子处在我们的保护下，不能让他自己去行动。就如同一个企业一样，企业之所以能够走出婴儿期，是因为我们在这个阶段找到了成功打造企业产品服务的密码。在接下来的学步期这个阶段，我们唯一要做的事情就是坚决的聚焦发展我们所擅长的事情，把我们擅长的这件事情做深做透做到极致。这就是我们在学步期最需要去做的事。在这个过程中我们会遇到什么样的困难，我们应该怎么做？我刚刚说了，只要通过我们的聚焦发展，最终我们自然而然地就会越做越好。原因是什么呢？原因是你所做的聚焦这件事情，其实是你在之前已经做过的事，无外乎就是把你这些曾经做过的事情，进行重复，重复的事情相对来说难度会小一点，而且你所面对的困难还是老困难，有更大的可能性把它给干成。
       如果运气好的话，通过我们一段时间，甚至很多年的聚焦之后，我们也许可以慢慢地走出学步期。走出学步期的特征是什么呢？就是我们的某一个产品或某一项服务拥有了绝对的竞争力，这种竞争力的体现源于我们长年累月对于一个领域的深度理解，这种理解超出了同行业的所有人，超出了行业的平均水平。在这个阶段下，通过聚焦，我们逐渐占据了行业的领先地位，拥有了绝对的领导地位。这样的情况下，才标志着这个企业从学步期走到了青春期。这就如同一个孩子一样，他在学步期的时候一定要在家长的视线范围内，因为一旦离开了家长的视线范围，就有可能会遇到生命危险。因为孩子对于未知的世界会有非常强大的一个探索的欲望，但同时他又没有足够的能力去为那些未知的风险负责任。所以这个时候家长必须要细心呵护，否则他一定会死掉。我们的企业也是一样的道理。
       当孩子开始自立，可以脱离家长视线活动的时候，就意味着孩子进入了青春期。一旦到了青春期，我们又会面临怎样混乱的局面，会遇到什么样的困难，同时我们又应该采取什么样的措施，这些问题在这本书中也给予了非常好的解答。到了青春期，我们发现在某一个领域我们已经获得了非常领先的地位，整个公司有着非常好的现金流，有着很稳健的业务发展方向。但是在这个时候我们发现有一个最大的问题出现，就是关于人的问题。我们再想想，为什么企业能够从学步期走出来？原因很简单，因为在学步期的阶段，创始人和创始团队亲力亲为，他们通过自己个人的努力，逐渐地在某一些领域里拥有了独挡一面的能力，而这些能力很强的人，是通过实践走出来的。在那个阶段下，公司的规模不大，通过自身实践获得的能力，最终会固化到个人的思想当中去。每个人都会认为要想获得成功，一定要通过自己努力的方式，别无他法。而当企业进入青春期之后，我们的人变得越来越多，这个时候我们还是想着设定更高的目标。当我们开始朝着更高目标努力的时候，如果每件事情还是我们自己亲力亲为地去干，可能忙不过来。那我们怎么样能够让每个新来的人能够像我们当初一样地去工作，面对每一种局面，都能够像我们面对这个局面的时候，做出同样的抉择，这件事情就变得越发重要。那么在这个阶段下应运而生的事情就是我们发现我们不得不去定规范定制度，而这个规范和制度最需要约束的人是谁？约束的恰恰就是那些过去对整个公司贡献最大的这些优秀的人，包括我以及创始团队在内。你需要定一个很好的制度，去把每一个人的能力约束起来，这种约束是建立在统一的规范和标准上。我们每次做决策的时候，并不是靠我一时的头脑发热，不是靠我一时的灵光一现。并且我们最终所遇到的很多很多的抉择，都是需要我们一线的新人去做决定的。在这种情况下，如何让新人能够像我们的创始人一样去思考去解决问题，这个就是制度制定的一个初衷。
       我们来看一看，我们现在所处的这个阶段，运气还算不错，我们对很多事情也算是有了充分的认识。讲到这里的时候，我们会发现百助的整个成长历程和企业生命周期，可以说是完全吻合。在每一个阶段下，我们都如书中所说的那样，做出了正确的一些决策。在每个阶段上都有阶段性的战略决策，阶段性的战略目标。在婴儿期的阶段我们遇到了非常大的困难，在14年的时候这家公司几乎濒临倒闭，我们需要去卖网站才能够让这家企业活下去。而在那个阶段你如果问我的心态是怎么样的，我只能回答你，我想的就是这个企业不能关门，一定要继续活下去。随着15年开始，我们整个新项目诞生。16年整个公司开始有更多的项目诞生。但是到了16年的时候，我非常幸运的接触到特劳特这样的一个团队，然后开始学习定位理论，从中我深知定位是多么得重要。所以我在16年决定把整个公司所有其他的项目全部砍掉。正因为这样的一个决策，导致大量的其他项目的团队成员全部离职。即使走了非常多的人，我们也毫不犹豫的去执行制定的战略，最终愿意做新项目的就留下，不愿意做的就走人。从16年开始到18年这段时间，通过聚焦，我们完成了整个公司学步期的阶段。从18年开始到现在，当我们成为整个行业的绝对领导者的时候，我们发现整个公司现在拥有非常好的现金流，每天、每个星期都能看到整个公司的余额在不断地增长，公司有着越来越多的现金储备，而基于这样的现状，这样的现金储备足够这家公司未来什么业务都不做，五年时间内也不会倒闭，这个就是我们在走完学步期所带来的结果。而有了这样的一个结果之后，如果说即使我们未来没有更高的目标，我们还按照以前的方式来工作，那么可能未来每年还是会以5000万的利润往上翻，并且这样的情况会贯穿我们整个职业生涯。
       企业到了青春期就没有办法再往上成长了。来公司的时候，很多人都说这家公司正在寻找上市前的前一百位伙伴，这家公司未来是要上市的。但是目前好像并没有看到这家公司为上市做太多的准备。原因很简单，这个企业并没有到达壮年期，壮年期是一个公司最鼎盛的时期，而现在还不适合上市。当我们走完青春期突破到壮年期，就是这家公司可以上市的时候，这个时候才是我们真正可以去享乐的时候。很显然今天距离这一步也就只有最后的一段路途。但是很可惜的一点是，人的生命周期告诉我们，婴儿期差不多有两三年，学步期差不多有七八年，而我们的青春期却往往有二三十年。你会发现每一个阶段需要的成长时间越来越长。在过去的几年当中，我们一直在推动整个公司的规范形成，我们推工作手册、实操演练，现在还有智能化系统，这些事情都是在为我们的规范服务，如果我们不想去制定规范，我们只做新项目的话，今天整个公司90%的人都可以走，只要留下10%的人就够了。
       今天当我看完这本书的时候，通过这本书里的知识，我发现可以解释今年我们所遇到的一些问题。比如公司里面有一些职务很高的人为什么会离职？很多一线的专员一定会思考这家公司出了什么样的问题。我也会思考到底我们的管理出了什么样的问题，我认为一定是有问题才会这样。但是当我读完这本书的时候，我发现背后有一个逻辑在推动着这件事情的发生。我们发现了一个很好的现象，走掉的这些人，无论是程瑞还是夏静、任健，他们都有一个很典型的特征，就是他们不太认可制定规范这件事情。他们都是个人能力非常强的人，也都是在学步期做出了巨大贡献的人，在整个百助的成长过程当中，他们做出了非常卓越的贡献，我们永远会记住他们。但是到了企业青春期的阶段，我们需要他除了拥有学步期所具备的能力以外，还需要学习一项新技能，就是制定规则。而这件事情对于他们的内心来说非常排斥。这样的决策是因为整个公司大的战略目标发生了变化，但对于他们来说，这样的变化是他们无法接受的，所以不得不分道扬镳。甚至在他们的内心当中，会觉得百助走这一步一定是错误的。如果他们觉得这家公司未来营业额能做到一百个亿一千个亿，那什么样的力量才能赶走这些人呢？这也反映出他们走的原因其实很简单，并不是因为被批评了，或者是kpi没有完成，更重要的点是因为他们觉得这家企业未来是达不到更高的目标的，为什么达不到？因为在他们的理解当中，他们认为学步期所具备的能力才是帮助企业持续发展的最核心的力量。而我们今天所强调的新的战略目标和他们过去的理解是完全不一致的。正因为这样的不一致，才导致了今天认知上的差异化，这种差异化的核心点在于对企业文化、企业价值观已经没有认同感了，这才是最根本的原因。而我们会看到，当这些人的离开的时候，企业的业绩并没有出现下滑，企业的整个管理也没有出现重大的问题，这是为什么？明明这些人的能力非常强，在学步期阶段也都做出了巨大的贡献，重点客户的联系、重点功能、重点项目的开发都是由他们来完成的，但今天当他们离开的时候，我们发现好像并没有受到什么影响。我感到很奇怪。而这样的一个疑问在书中我也得到了答案。这些技能最需要发挥作用的时候是在学步期，就好像家长对于孩子的看管也应该发生在学步期阶段。一个孩子在十岁以前养成的习惯比任何时候都重要，这个时候需要家长去特别地关注。在这个时候他如果养成了懂礼貌的习惯，养成了勤奋好学的习惯，形成了身体健康，没发生重大意外的这样一个好的局面，那这些因素是可以对他未来产生保障的。一旦过了这个时间点，到了青春期阶段，如果家长对孩子还是控制得很死，那么一定会导致孩子的成长不健康。我自身的成长也是如此。我度过了一个非常开心非常自由的童年，身体很健康，这要感谢父母，但是当我到了青春期的时候，父母对我几乎没有任何的管教，但是他们会通过他们的言行举止对我进行言传身教，并没有天天盯着我说这个你可以干那个你不可以干，更多的是让我自己去体会。这个社会上的一切也是需要我自己去理解的。这其实跟企业是一样的道理，到了这个阶段，如果我们高层对于每一件事情都还是自己来做决策而不是让一线的人来做决策的话，每件事情都还是管理者说怎么做下面就怎么做的话，这个企业一定也就到此为止了，不可能再往上走了。当我看到这本书的时候，我就在思考我们平时所遇到的社会上的一些企业的现状，我们会发现大多数企业都停留在不同的阶段上。当然能够存活下来的企业基本不可能停留在婴儿期，因为婴儿期时间长了就一定会死亡。大多数企业可能很多年甚至穷其一生，都仅仅是停留在学步期的阶段。因为他的企业一直都没有核心竞争力，但是也没有死掉，作为创始人本人来说，他会不断地通过他个人的努力去驾驭好一小块业务，保证这个企业能够活下去，但他也不想做大，觉得差不多就行了。这样的小企业小老板在社会上非常多。但是这些企业的风险也很明显，它就像一个吹起来的气球，随时随地可能都会有针去扎他，随时随地可能就消亡了，一切取决于外部的环境到底有多恶劣。我们今天会发现，在最近的几年时间当中，经常会传出整个行情不好的消息，那行情不好体现在哪里？第一点是美国跟我们竞争，我们的外贸不好做。第二个更重要的一点是，今天中国的中小企业已经有几千万家，几千万家企业是什么概念？就是你见到的十个人中可能有一个就是老板，这么多老板，业务应该谁跟谁做？同质化的产品和服务，我们到底应该选择谁？以前的市场足够大，每个老板各自圈一块地就行，井水不犯河水。但今天不行了，市场就这么大，必然会是你死我活的局面。当出现这种情况的时候，这些小老板们就要互相搏杀，自然有的人实力强一点，有的人弱一点，弱的显然就会被淘汰掉。这个时候我们看到整个社会都哀鸿遍野，好多家企业都倒闭了。我们在互联网行业能看到的一个最典型的特征就是要么你就成为行业第一，要么你就只有死亡。这是一个非常残酷的社会，而随着竞争的加剧，我们最终也一定会走向这样的一个局面，各行各业都是如此，最终也会驱动我们每一个人向这个方向发展，要么成为成功者、优秀的人，要么你就待在社会底层永无翻身之日。这是很可怕的一件事情，但是社会的发展一定会往这个方向加剧。无论我们的组织，我们的祖国做什么样的努力，最终也只是会在一定程度上减缓贫富差距，并不可能绝对没有。在发达的欧美国家，贫富差距也都是非常之大的。不可能说你不努力，你不学习，你还能得到和那些努力学习的人一样的回报，如果社会真的变成这样的话，那我想这个社会也就玩完了，这是永远不可能出现的局面。
       其实在看完这本书的时候，我就对照着去看我们自己的整个企业有哪些点是可以用书里的知识来解释的。我发现我们每个人在加入到这个公司之后，其实也是经历了同样的几个阶段。作为一个新人来说，你刚进入到这个公司，就和一个婴儿一样没什么区别。在这个阶段下，任何事情对你来说都是有难度的，你唯一需要的就是要有坚定的信心，遇到各种各样的困难，你能坚持下去，只要你坚持下去，你会发现你的工作能力、各方面的专业技能以及你对一些事情的理解都会逐步提升。最近上管理培训课，里面就提到，看一个人不能光看他的业绩，还要看他的潜力，但实际上大多数情况下我们还是会去看一个人的业绩。比如说当你们看到我的时候，你们会高看一眼，是因为什么？是因为你知道我是CEO，我还有很多的荣誉，我很有钱也很有能力。但如果说你不知道我的身份的时候，假如走在路上，我碰到你了可能你还会要我道歉。因为你知道我有很多辉煌的业绩，所以你会对我高看一眼。但是业绩代表的是什么？业绩代表的是过去，我们今天要用人，当一个人加入到公司的时候，我们最需要关注的是什么？关注的是他的未来，而每个人的未来用什么去衡量？要用他的潜力来衡量。为什么我们所有人都会去关注他的业绩而不去关注他的潜力呢？原因很简单，业绩是显性的，一目了然，CEO名片上就写着我所获得的荣誉，而一个人的潜力是隐性的，我怎么知道他有没有潜力？一个人站在我面前，我怎么知道他未来会不会成功？如果20年前我要是知道马云能成功的话，拆房子卖地我也要跟着他混啊。大多数人我们是没有办法知道他未来的潜力如何，但是书中告诉我们，可以从三个方面来观察一个人是否有潜力。第一点看他是否有抱负。这里的抱负，我理解的就是有没有目标，有没有足够坚定的理想信念？一个有目标的人往往就是一个有潜力的人。而有的人当你询问他的职业发展规划的时候，他说他没想过。你问他他现在最想做的事情是什么？他说没有什么想做的，这就是典型得没有抱负的体现。很多人会想是不是必须要想着如何改变世界，如何实现中华民族伟大复兴，这才叫抱负。真不是这样。很小的事情也可以是抱负。第二点需要的是什么？需要的是学习能力，你光有抱负还不行。一个人如果不具备正常的学习能力的话，空有抱负也无法实现。第三点是敬业度。无论你多聪明，无论你多想干事，但是如果你不能投入足够多的精力，这个事情也只是空想而已。三点讲完了之后，我们回过头来看看这三点当中最重要的事情，可能仁者见仁智者见智，但是我觉得这里面最重要的就是第一点：有没有抱负。公司里有一个非常典型的案例，就是总办的助理秦伟。他来公司差不多两年的时间。公司里面的老人或者跟秦伟有过接触的人，对他具备一个怎样的学习能力应该是有过体会。确确实实他的学习能力不强，讲学历没学历，讲能力没能力，过去也没做过互联网行业。我们再谈谈他有没有敬业度的问题，他刚来公司的时候有敬业度么？公司对九点以后还在加班的同学会有餐补交通费的奖励，秦伟在公司里面是拿的最少的一个，到下班点就跑了，上班可能还在睡觉，这就是他刚来公司的状况。在公司呆了将近一年的时候，他提出说想到总办来，之前在市场部也干过，在销售部也干过，都快干不下去了。这个时候提出来要到总办，而很显然公司里面总办部门的要求是整个公司最高的。一个在其他部门都干不好的人，到总办来能干好么？我不知道你们相不相信，反正我不相信。所以我认为他来肯定是干不好的。而且总办已经有一位比较成熟比较成功的助理了，就是周慧。她对这件事情的看法也是一样的，她也认为秦伟来一定是干不好的。所以我跟周慧在这件事上达成了高度一致，我们认为他来总办也就是最后的苟延残喘，很快就会离开这家公司了。所以我们的工作标准并没有任何的改变，他能干就干，不能干就不干，我直言不讳。而且确实他的学习能力太差了，一件事情跟正常人说可能一遍两遍三遍也就学会了，但秦伟你可能需要跟他讲五遍十遍，然后很多时候见到他都会严厉批评，实在是忍无可忍。那段时间他可能每天都在想着离职，但是让我纳闷的是他怎么有这么顽强的生命力，他一直就不提离职，这家公司这么多年以来，离职率是非常高的，但是公司没有主动开除过任何一个人，所有人离职都是自己主动提出来的。当然这种主动是在我们给予的强大压力的情况下，只要他自己不提，我们基本上不会赶他走，不赶也只是说我口头上没让他去签单，但实际从行为上来说，早就已经把他放弃了。但是他自己始终没有放弃，然后一直坚持到今年，今年公司要去新加坡团建的时候，我们要安排人编写新加坡团建的方案，可是没有人敢接这个任务，这个任务很难，全公司没有人能干，包括周慧在内都干不好。而且这件事很费事，很费时间。所以我说你们都不干那就我来干，但是我也不可能自己一个字一个字地去写，所以到最后就变成了事情我接下来，但委托秦伟负责具体承办，我来指导。然后我还安排了几个人配合他工作，这几个人我觉得都是不错的，是我精挑细选的，因为当时我觉得指望秦伟肯定是指望不上的。而事实也确实如此，在整个制定方案的过程当中，秦伟没帮上任何忙，对很多事情根本理解不了。但最后在我的牵头下，在秦伟的承办下，再加上很多小伙伴的协助下，我记得左庆是其中之一，然后还有夏晓丽，现在已经离职了，在大家共同的努力下终于完成了方案的制定。到了现场具体执行的时候，当然我也不可能天天把大家聚在一起询问你有没有到岗，这个事后来也是交给秦伟具体去做。新加坡旅行回来之后我发现秦伟变了。新加坡的这次旅行总体来说得到了全体百助人以及百助的家人们的一致好评，而这些好评，最终几乎都集中在了秦伟身上。因为秦伟作为一个具体承办人，与大家见面的次数是最多的，而且在整个过程中充分地体现了他的责任心，晚上可能会工作到很晚。我还记得我们在新加坡玩的时候，大家的心情都是很愉快的，白天玩得也很辛苦，晚上到了酒店之后该睡觉的睡觉，该逛街的逛街，该打牌的打牌。结果我走到楼下的时候居然看到秦伟带着小组长在研究今天的工作情况，在复盘。这件事情让我对他就有了一个不一样的认识。而在整个旅游的过程中也让所有人对他有了一个全新的认识，所以在这个过程中他也提升了自己的信心，而这种信心和能力的提升是从实践当中得出来的，不是靠讲道理或者读书读出来的，实践得出来的东西是最刻骨铭心的。
       所以对于新人来说，你最需要的就是有信心，但是这个信心最终如何转化？那么就需要你事无巨细，所有的事都干，永远不要说不，没有什么事情不是你的事情，所有事情对你来说都是在锻炼你。晚上你能工作到十二点甚至是两点，这是对你最大的帮助。你已经是新人了，如果说你还不是最晚下班的人，那谁应该是呢？你都已经是排在最后面的那个人了，你还不努力追赶、抓紧时间学习，那你还怎么指望这一生有可能走到别人前面去？这个事情后来就告一段落。
       前段时间秦伟开车送我去合肥开会，当时就我们俩在车上，所以一路上聊天聊的比较多。之前我心里一直有个疑问就是他为什么一直不离职呢？新加坡回来之后情况发生了巨大变化，秦伟的情况已经比较稳定，如果之前问的话他可能真的就要离职了，现在问可能就没什么大问题。所以在车上我就问他，他跟我说了他家里的故事。我听了之后还是挺有感触的。他家住在花和佳苑，是马鞍山的一处廉租房小区，说明家庭条件很差，然后父母也没有工作，还生着病。家里的条件非常艰苦。然后当时想到总办来是因为老婆怀孕了，想得到更好的发展，之后孩子也出生了，老婆在家里也没有工作，这个时候他其实成为了家里唯一的经济支柱，他每个月在公司拿的5000块钱工资成为了全家人的希望。所以他说虽然当时每天都想着离职，但是一回到家里，看到妈妈和老婆的时候，无论如何离职二字都讲不出口。 一旦他离职了家里就没有任何经济来源了，以他的学历、能力，再找一份每月5000块钱的工作很难。当他每个月拿到工资回家把钱给了妈妈和老婆的时候，他说妈妈和老婆脸上的笑容，让他觉得在公司里所有的辛勤付出都是值得的，受到的种种委屈也都在一瞬间烟消云散。
       这件事情对我触动非常的大。其实到今天为止，我对于管人这件事情依然不是特别擅长，我一直在强调我并不是一个管理大师，至少现在不是，我希望未来有可能是，但目前来说管理方面我做得比较差。公司制定什么样的战略，做什么样的业务，怎么去做，这些事情我还挺擅长。秦伟的这个故事告诉我，我们在用一个人的时候一定要去看他是否有潜力，是否有目标。只要当一个人有了目标，即使他学习能力不强也没有敬业度，最终因为这个目标会促使他学习能力不断的提升，促使他变成一个有敬业度的人。今天我们能看到秦伟每天会工作到很晚，甚至你们平时在过周末过假期的时候，我们也依然还在工作。有些人会觉得我们疯了，但是我想说每个人的追求是不一样的，那么最终获得的结果也一定是不一样的。正是因为秦伟的辛勤努力，今天他的薪酬也得到了大幅提升，同时今天他的个人能力显而易见也得到了巨大的提高。如果秦伟这样基础的人都能够走到今天这个地步，都能获得成功，在座的哪一个人能说你有理由做不成事情？当然如果你承认自己没有目标，没有理想，这一生你也安于现状，不想过的更好，不想承担更多的家庭责任，那当然没有问题。世界上总会有失败者不缺你一个。所以我在看很多问题的时候，读书的时候，我自然而然地就会联想到公司里很多的人和事。对于我们所有新人来说，你唯一要做的事情就是树立你的目标，并且这个目标不需要多么远大，可以是养活自己，自食其力；也可以是支撑起一个小家庭，让这个小家庭幸福美满；也可以是通过你的努力可以让你的家族荣耀，让你的朋友在你身边汇集，最终当然也可以是通过你的努力让整个家乡更加繁荣，让祖国更加昌盛，这些都可以成为你的目标。          
       在各个阶段下，只要你有目标，很多事情你自然就会围绕你的目标去做出正确的选择。这是对我们的新人说的。而公司里的老人身上最大的问题是什么呢？我发现有一些老人曾经激情满满，但是现在激情在逐渐地减退。原因是什么呢？是因为当他们刚来公司的时候对公司的整个情况不了解，所以他什么都敢去改革，什么都敢去尝试，如同一个刚学走路的婴儿一样，对任何事情都充满了好奇心。但是随着他在公司待的时间越来越长，新的尝试已经做得差不多了，这个过程中他慢慢地会发现，这个不能干，那个也不能干，这里有禁区，那里有制度。那么他就会失去原有的好奇心，最直接的体现就是他的激情会逐渐减退。但是这家公司发展这么多年，有谁比我待的时间更长？到了今天我依然有着强烈的激情，还在继续学习，继续获取新知识。可是为什么你们已经开始没有了呢？很简单，因为你原有的目标可能已经达到了，并且你没有任何新的目标或者说对新的目标不太坚定。这个阶段下你所遇到的困难用你原来具备的能力已经没办法解决，需要你去学习更多的东西，当学习新东西这件事情摆在你面前的时候，你宁愿选择放弃。这就是为什么在发展过程当中，时不时地会有人停下脚步，会有人被淘汰。今天当你加入到这家公司的时候，你是一个后辈，在什么时候你才应该停止你奋斗的脚步呢？我想至少是在你退休的时候，而退休应该是在什么年龄？如果你在20岁、30岁的时候就想着退休，想过上退休的生活，不用再学习、再上班。那可能看起来你只有二、三十岁，但实际上你的心理年龄早就已经六、七十岁了。有些人活着，但是他已经死了。就是这么个道理。但我们也可以看到身边的一些老人，却能一直保持着好学的精神，坚持不懈地学习，不管在什么年龄段，心态都非常的年轻。其实年不年轻只取决于你的心态，跟你的身体年龄没多大关系。所以上面说到的那些老人们来公司可能也就一年两年的时间，但是心态却已经开始发生变化，这是让我感觉很可怕的一件事情。如何能确保一个激情四射的人进入到公司以后，一直保持着这份激情，这也是我不断研究的课题。我不知道是什么原因能够让我一直保持着这份激情，并且没有随着时间衰减，甚至还在加深。我不知道这背后的逻辑到底是什么，这也需要我继续学习。希望我能找到更好的措施和方法来帮助大家永葆激情，能够不断设定更高的目标，我初步感觉这件事得依靠我们的企业价值观来完成。这也是为什么公司一直在强调企业价值观的重要性，让大家去看、去背、去实践。因为我们的价值观当中是有不少相关内容的，但是很显然，目前很多人虽然也背了价值观，平常工作中也有行为能符合价值观的内容，但其实价值观并没有真正地深入到他们的血液中去，并不是每件事情都会以价值观来作为你衡量的标准。
       最后我想说，今年我们强调的目标是打造更好的团队，而如何去打造更好的团队，我们强调要运用我们管理中的三板斧，即定岗定编、工作手册和实操演练，同时又加入了智能化系统的改造。在今年一些人离开的时候，我曾经怀疑过是不是我们的管理出了问题。庆幸的是，当我读完这本书之后，我知道了这些人离开的真正原因，是因为他一定会在某个时间段离开，并且他的离开对于整个公司的发展是好事。当我看完这本书之后，我有了这样一个认识，而正因为这样的认识，当我们回过头再来看整个公司的现状的时候，我发现公司的局面变得越来越好，所以在接下来的时间当中，所有喜欢制定规范，愿意遵守规范的人，可以留在公司里。而那些不喜欢遵守规范的人，就算个人能力再强，他也不得不离开这家企业。当然不是说喜欢定规范、遵守规范的人的个人能力就不强，只是在每一个阶段下，需要我们去加强新的方面的技能。在现阶段，我们需要保持原有的激情，原有的个人能力前提下，还需要我们愿意去订规范，能够带领一个庞大的团队去走向更大的胜利。这就是我今天讲话的内容。
       谢谢大家！