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各部门都要制定新人培训规范
——2018年第48周百助人大会（BZPM）程磊分享（之三）
编者按：本周百助人大会上，CEO程磊对公司研发部门新人培训给予分析与评价，要求其他部门学习借鉴，也要制定出适合本部门的新人培训规范。研发部门新人培训的方法与程序，是在实践中不断地进行探索、修正，逐步完善而成的。这再次证明，百助在企业发展的道路上，一方面要学习与借鉴，另一方面要在实践中不断地探索与研发，这样，百助才能不断完善自我、发展自我。
本周百助人大会CEO程磊分享（之三）全文如下：
看上去我们现在是在说研发部门的事，其实研发部门和很多看似风马牛不相及的部门是一样的。比如，研发部门的特点是新人来了之后，不管是PHP、JAVA还是前端，都是按照公司规定好的一套开发流程学习，他们掌握了这一套开发流程其实也就是掌握了一套百助基本的工作流程，而实际上他们还没有开始正式工作。这是研发部门新人培训的内容，培训结束之后怎么办呢？我们之前是在新人培训结束后就立马把需求给他们开发。但是我想，如果让新人在对我们历史数据完全不清楚的情况下直接开发需求，他们是做不了的。所以我现在这样制定，研发部门的新人转正前唯一要做的事情不是开发新需求，而是把我们之前的代码全部看完，在他们看的过程中，如果他们觉得代码有问题，是要提出优化建议的。因为这些代码都是在线上跑的，所以他们优化代码其实也是对我们的存量进行了优化，存量提升是有价值的，我们开发一个新需求不一定产生价值，但是已经在跑的代码一定是有价值的，只要优化了肯定能够发挥价值。但是，如果让我们这些老人每隔一个月或一年，不断地回头把这些代码看一遍，一方面，大家都不愿意也没有时间做这件事，另一方面，公司现在的情况也不允许，我们确实还要不停地往前冲，没有时间回过头来看自己之前做的东西。
我们现在找到了一个解决办法，就是让每一位研发部门的新人进入部门后把我们已经在线上跑的所有代码，从头到尾全部看一遍，这就是他们的转正指标。他们看代码的过程相当于模拟自己写一遍，看完之后，我们要给他们考试，考试内容就是“今天我要改这个功能，请告诉我改这个功能需要的代码在哪”，他们只需要知道这个代码在哪里就行了，不需要知道这个代码怎么写，我们不是考他们的专业技能、写代码的水平高低，而是考他们的记忆能力，就考他们有没有真正地、仔细地看完这些代码。百助到目前为止，在这么长时间里保留下来的所有在用的数据和代码，我们让新人从头到尾看一遍，新人有了这个作为基础之后，再去做新的开发。这样，新人来公司待了两个月、三个月，基本等同于他们在公司待了两年、三年。我们怎么判断一位新人是优秀还是普通，就看他在看老代码的过程中提了多少优化建议，我们会根据数据进行判定。他提出多少个优化点，达到多少数字指标，我们就可以让他提前转正，或者看他提出的优化点能有多大贡献，比如优化之后，我们的安装量、效率或转化收益确实得到了提高，那么这样的人当然应该转正，如果新人第一天就提出优化点，并且使收益得到了重大提升，比如一天给公司增加了三万收入，那不用讲的，他培训结束第二天就可以转正了，不需要有试用期。这是一个非常清晰的数字指标，以此判断这个人是否优秀。
说完研发部门新人转正的流程和标准之后，大家有没有思考你们所在的部门能不能按照这个思路来做呢？其实很多部门都是可以的，我过去和很多主管讲过这个想法，比如说公关部，新人进入部门后应该先把公关部的历史材料和之前申报的项目从头到尾全部看完，但是后面也没这么落实。市场部一直是这么做的，新人进入部门后，我们先教他们寻找站点的方法，然后让他们自己去寻找站点，他们需要找到1000个站点并添加站长为好友，他们可能只能加上一小部分，因为有很多我们都联系过了，但是他们通过这个方法找的1000个站点里面总会有一些站点是我们站点库里没有的。我们如果让老人做这件事情，他们是不会做的，比如让李傲做，他现在月薪30000，会做这种事吗？别说月薪30000，就是8000，他也不会做，因为这件事情确实工作量很大而成效很小。但是对于新人来说，做这件事很有价值，他们会很积极地去做，因为他们本来就什么都不会，也没有基础工作可以做，这时候他们就应该先去了解整个公司的历史、所在部门的历史。新人在转正前要做的唯一工作就是把部门的历史全部了解清楚，这是他最重要的一个考核点。在市场部，我们把做事的方法教给新人，他们用这个方法去找站点，说不定可以找到几个最近才出来的站点，如果不是他们去找的话，我们永远不会知道这些站点的存在，可能这些站点虽然最近才出来，只做了一个月，但是已经做到了行业排名前10、前20或者前30，这就是有价值的地方。那么谁去做寻找站点的这个工作呢？所以我们就要保证这个部门不停地招新人，新人进入部门后就去找一遍全网的站点，说白了，这个池塘来一个人就撒一个网，大家从头到尾捋一遍，总是能找到之前的漏网之鱼，或者在这段时间才成长起来的大鱼。基本上各部门都可以遵循这个思路，我觉得各个主管可以思考一下新人在部门试用阶段的工作内容，今天我们也看到这个方法在短时间内产生了明显的效果，李承芳确实很优秀，提出了很多优化建议。
我们之前提出过一系列的问题，在这方面聊得也很丰富了，其实业务部门和研发部门很相似，几乎一模一样，完全可以照搬研发部门新人工作的流程。行政部门有一点不同，但是公关部门和研发部门的相似度也非常高，都是这种形式，新人进入部门后工作很单一，基本就是一个大循环，每天不停地做。但是行政部门就不一样了，行政有很多小事，很多小循环。我们之前也提到了这个问题，如果事情非常多，我们就拆分成不同的岗位，我们现在的业务部门、研发部门和公关部门，实际上是没有分岗位的，目前，每个人进入部门后做的事情是一样的，因为这个部门需要的所有技能每一个人都需要掌握。但是像行政，财务这样的部门，他们的事项多而杂，而每个事项却很简单，比如行政的开门、关门、烧水、买水果，这也是个工作，不过是一个很小的小循环，这种情况下，我们就把这些工作进行分割，思路还是一样的。而我们的历史数据会随着时间的推移越来越多，现在李承芳看的前端代码很少，但是过了五年、十年之后，我们可能会有很多代码在线上跑，那时候就有大量的代码要看，我们也自然会像今天的财务部门和行政部门一样分岗位，比如你负责一个产品的前端，他负责另一个产品的前端，我们把这些都拆开了，你就不需要看那么多代码了，甚至未来你可能只负责一个频道的前端，你也不需要看这个产品所有的前端代码，具体怎么分割，那就由各个主管思考。
我们之前对新人前期的学习时间定的是正常情况下不超过两个月，第一个月培训，第二个月真正开始学习，新人学习历史数据的时间应该最多不能超过两个月，如果超过两个月，主管就应该拆分岗位。这是当时拍脑袋随便想的一个数值，各个主管可以根据部门的实际情况制定，也许你的历史数据最多只能看一个月，超过一个月就要拆分岗位了，拆分岗位的意思就是另一部分内容他不用学习了，学习好自己岗位的内容就可以了，未来他也就只做这一部分工作。他工作一段时间后，我们可能觉得应该再培养他，那时候再给他调岗，调岗学习的过程和他当初试用期阶段是一样的，调到新岗位之后先不着急安排他做事，先让他把历史数据从头到尾看完，优化历史数据，这部分内容结束后再做新的工作，如果你的部门有两个岗位，成员轮岗的时候也要借鉴这样的思路。
谢谢大家！
本周百助人大会CEO程磊分享（之三）全文如下：
看上去我们现在是在说研发部门的事，其实研发部门和很多看似风马牛不相及的部门是一样的。比如，研发部门的特点是新人来了之后，不管是PHP、JAVA还是前端，都是按照公司规定好的一套开发流程学习，他们掌握了这一套开发流程其实也就是掌握了一套百助基本的工作流程，而实际上他们还没有开始正式工作。这是研发部门新人培训的内容，培训结束之后怎么办呢？我们之前是在新人培训结束后就立马把需求给他们开发。但是我想，如果让新人在对我们历史数据完全不清楚的情况下直接开发需求，他们是做不了的。所以我现在这样制定，研发部门的新人转正前唯一要做的事情不是开发新需求，而是把我们之前的代码全部看完，在他们看的过程中，如果他们觉得代码有问题，是要提出优化建议的。因为这些代码都是在线上跑的，所以他们优化代码其实也是对我们的存量进行了优化，存量提升是有价值的，我们开发一个新需求不一定产生价值，但是已经在跑的代码一定是有价值的，只要优化了肯定能够发挥价值。但是，如果让我们这些老人每隔一个月或一年，不断地回头把这些代码看一遍，一方面，大家都不愿意也没有时间做这件事，另一方面，公司现在的情况也不允许，我们确实还要不停地往前冲，没有时间回过头来看自己之前做的东西。
说完研发部门新人转正的流程和标准之后，大家有没有思考你们所在的部门能不能按照这个思路来做呢？其实很多部门都是可以的，我过去和很多主管讲过这个想法，比如说公关部，新人进入部门后应该先把公关部的历史材料和之前申报的项目从头到尾全部看完，但是后面也没这么落实。市场部一直是这么做的，新人进入部门后，我们先教他们寻找站点的方法，然后让他们自己去寻找站点，他们需要找到1000个站点并添加站长为好友，他们可能只能加上一小部分，因为有很多我们都联系过了，但是他们通过这个方法找的1000个站点里面总会有一些站点是我们站点库里没有的。我们如果让老人做这件事情，他们是不会做的，比如让李傲做，他现在月薪30000，会做这种事吗？别说月薪30000，就是8000，他也不会做，因为这件事情确实工作量很大而成效很小。但是对于新人来说，做这件事很有价值，他们会很积极地去做，因为他们本来就什么都不会，也没有基础工作可以做，这时候他们就应该先去了解整个公司的历史、所在部门的历史。新人在转正前要做的唯一工作就是把部门的历史全部了解清楚，这是他最重要的一个考核点。在市场部，我们把做事的方法教给新人，他们用这个方法去找站点，说不定可以找到几个最近才出来的站点，如果不是他们去找的话，我们永远不会知道这些站点的存在，可能这些站点虽然最近才出来，只做了一个月，但是已经做到了行业排名前10、前20或者前30，这就是有价值的地方。那么谁去做寻找站点的这个工作呢？所以我们就要保证这个部门不停地招新人，新人进入部门后就去找一遍全网的站点，说白了，这个池塘来一个人就撒一个网，大家从头到尾捋一遍，总是能找到之前的漏网之鱼，或者在这段时间才成长起来的大鱼。基本上各部门都可以遵循这个思路，我觉得各个主管可以思考一下新人在部门试用阶段的工作内容，今天我们也看到这个方法在短时间内产生了明显的效果，李承芳确实很优秀，提出了很多优化建议。
我们之前对新人前期的学习时间定的是正常情况下不超过两个月，第一个月培训，第二个月真正开始学习，新人学习历史数据的时间应该最多不能超过两个月，如果超过两个月，主管就应该拆分岗位。这是当时拍脑袋随便想的一个数值，各个主管可以根据部门的实际情况制定，也许你的历史数据最多只能看一个月，超过一个月就要拆分岗位了，拆分岗位的意思就是另一部分内容他不用学习了，学习好自己岗位的内容就可以了，未来他也就只做这一部分工作。他工作一段时间后，我们可能觉得应该再培养他，那时候再给他调岗，调岗学习的过程和他当初试用期阶段是一样的，调到新岗位之后先不着急安排他做事，先让他把历史数据从头到尾看完，优化历史数据，这部分内容结束后再做新的工作，如果你的部门有两个岗位，成员轮岗的时候也要借鉴这样的思路。
谢谢大家！
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