看准人 用好人 提升人 留住人 跟对人

      程磊：很多的新面孔，有些我都不一定能叫上名字，但是我相信只要你优秀，我就能叫上名字。而且，我希望你能够更加积极主动地让我记住你，能让我记住你，对你来说绝对没有坏处。接下来如果你们针对我刚刚说的这些东西，你们有什么样的提问，或者你们也同样有思考，可以发问。另外，在过去的一周当中，如果你们遇到什么好玩的事，可以分享；如果你遇到一些疑问，搞不定的，搞不清楚的，也可以问问。时间有限，抓紧时间，踊跃举手吧，不用去等了。
      夏军：本来准备的问题，其实刚才老大在前面的分享过程中有几个观点已经对我这个问题有解答了，包括里面说的对付出和回报的一个认知，包括Discuz!创始人说的对行业的坚持，说你在行业里坚持10年，大有大成，小有小成，但基本上不会差。然后我的问题是这样的，今天我们看到群里面有一些人员的离职，还有些人会申请远程的离职，大家都能看见。其实百助给的薪资和福利待遇都是对标北上广的，我们的薪资水平很高，而且有些福利甚至是超过北上广的，但是离职却仍然存在。而且最近我在boss直聘上看到有些我们过往的一些离职的成员可能又在找工作，我看了，他的各方面的期望值其实跟他们在百助的时候差不多，甚至有的更低。从根本上来讲，离职人员是对公司的价值观或者企业文化的不认同。对于这个现象我之前就希望老大给大家做一个分享，在这方面做一个正确的认知导向，刚才老大跟大家分享了很多，其实已经解答了我这方面的问题。
      程磊：还有吗？
      章聪：首先要感谢老大。
      程磊：你是叫章聪是吧？我记一下，个子最高的，百助姚明，你长得还真有点姚明的感觉。
      章聪：我非常赞成老大说的付出与回报这种观点。我在社会上的经历很少，因为我读完书就去了部队，在部队呆了5年。我想分享一下我在部队关于付出与回报的一个经历，也是我人生中一个痛苦的经历。2019年的时候我去参加一个全军组织的比武，从1月份选拔一直到5月份正式开始参赛，这一段时间很痛苦。每天首先是体力上的训练，要负重进行30公里的长跑，然后还有军事技能的训练。我的目标就是一定要拿到名次，如果你不非常努力去地训练，也不可能达到这样一个目标，而且每天都要经历体力上的，还有教练给你的一些言语上的刺激，是精神和体力上双重的压力、打击和磨练。我最后拿到了全军前十的名次，这也是我真的付出了才有这样的回报。其它的一些参赛队员，他们中途有人受不了这样的刺激和压力就已经退出了。我是通过自己的努力，还有一些运气获得了这么一个荣誉，最终也是受到部队领导的嘉奖。
      程磊：我们人生当中会有很多有益的经历，希望把这份经历、这种感受以及过程当中这种付出，能够深深的刻入到自己脑海中去，未来人生路上就是不断地去重复我们这些正确的经历，最终让正确的经历转换成你的思维方式去做每件事情，最终都可以按照这个来，就是我们说一个人最终要形成属于自己的方法论。
      司文学：老大你认识我吧?
      程磊：但是，有很多人不认识，你可以介绍一下。
      司文学：自我介绍一下，我叫司文学。我来分享一个昨天遇到的既有意思又比较尴尬的事，昨天我一个微信好友，是以前的客户，给我推荐了另一个客户，他说有一个游戏甲方要跟我合作，要找我们PC合作，然后他把客户的名片给了我，我一看已经是好友了，我就跟他聊了一下。这个客户以前因为一些条件限制没能合作，然后我就说我们是好友，他说“是的，马总”，我记得当初已经发名片给他了，我们微信保存的电子名片的格式先是名字，再是百助某某职务，最后是马鞍山。我说你是不是记错了，我重新给你发个名片，而且我改了姓，改姓司。他说我一直以为你叫马鞍山。这个就比较尴尬，我感觉比较好笑，说你也可以叫我马鞍山。然后我就把这个聊天记录分享给我另外一个客户，他说大哥实不相瞒，我也一直以为你叫马鞍山，直到你们来拜访的时候才知道，他们问我对接的是不是司文学，我心里很慌，谁是司文学？后来，我就发了一个朋友圈，声明我叫司文学，不叫马鞍山。我们的名片设计得有问题，也可能是我名字也有点特别，会让别人产生误解，下次我会改一下我的名片，报备一下我的姓名，然后职务，在什么城市。因为已经有两个客户误解了，肯定其他的客户也多多少少会有一些误解。
然后再问老大一个问题，就是对一个人的职业发展，公司是想要专业性的人才，还是复合型的人才?
      程磊：其实刚刚他讲的第一个问题，咱们虽然听了之后一开始笑了一下，但沉下心来的时候，内心也多少有点难过，就如同周星驰他经常说“我演的都不是喜剧，我演的是悲剧”。只不过大家看了觉得是喜剧，这个就是小的时候看悲剧，甚至都能看笑，长大了之后看喜剧也能看哭，其实体现的是你心智上的成熟。
      马鞍山可能是在座很多人的家乡，或者至少在座的很多人是安徽人，马鞍山是我们安徽的一座非常重要的城市。但是在外面你看大家是这样的一个认知，我们经常讲子不嫌母丑，我们的家乡就如同我们的母亲一样，就如同我们到海外去，如果别人跟我们说CHINA是什么？CHINA就是瓷器吗？你肯定很难受。在你不够强大的时候，可能别人对你就是不够尊重，当然人家不是故意的，只是因为你自己不够强大，这只怪你自己。所以当年我选择回来的时候，我们每年在马鞍山办互联网大会，从14年开始办，每年自己掏钱去办，去做这样的事情图什么？为什么我们能够得到马鞍山很多很多人的尊重？确确实实因为我们，让过去很多可能对马鞍山这座城市根本听都没听说过，更不可能来的人，最终让他们知道、记住了这座城市，我觉得至少我们的存在也算是为社会做了点贡献。人活着总要给社会留下点什么，内心当中要有点梦想，最终能够留在这家公司的人一定是有梦想的人，而最终能成功的人也一定是有梦想的人。所以我经常说人越换越好，我不会对任何一个走掉的人留恋，一个没有梦想的人，我没有必要去跟他为伍。可能我现在比较极端，也许未来随着年龄的增长，到了40岁、50岁、60岁，慢慢地会变得缓和，但是，可能仅仅只是表面上、言语上的缓和，内心恐怕还是不能与这些没有梦想的人为伍。因为我是有追求有梦想的，我希望把我所有的时间用在和那些有梦想、有追求的人的交流上，我不太希望去跟那些浑浑噩噩、虚度年华的人有任何时间上的交集，浪费时间。如果和他们成为朋友，我不也跟他们一样，最终他们一事无成，那我岂不是也一事无成。所以这个是你自己内心当中的一个追求。这是前面讲的一个题外话。我希望未来随着我们百助进一步的发展，能够让全中国乃至全世界的人都能够知道——马鞍山是一座城市！
      刚刚他问的问题我还没回答。这个不是百助需要什么样的人，经过这么多年的发展之后，我们越发转变了我们的用人思路。在用人的时候，我们有五大原则，这是我们过去在学习上海的一个人力资源博士线上课程的时候，他提到的人力资源非常重要的针对人的五大原则。
      第一个是看准人，在招人的时候要看准人。我现在面试的人挺多，你认为面试需要几分钟来确定？是一分钟，五分钟，三十分钟，还是一秒钟来确定我要不要你？什么答案？三分钟？一秒钟？还有吗？一分钟？还有三十分钟？不需要三十分钟的，面试就看我们自身的水平，真正的高手，实际情况是确认过眼神，你是对的人，一眼就决定了这个人到底要还是不要，我们现在其实做不到。因为做不到，所以我们老是看错人；因为我们看得不准，所以经常招进来的实际上是没什么梦想的人，我们也把他招进来，才会导致后面有人会走，这也没办法。这个可能需要我再看一千人一万人，然后慢慢的我就可以做到一秒钟确定这是对的人。现在我们可能真的是要三分钟五分钟甚至三十分钟来看人，但最终还是不对，所以未来只有反复地训练。任何管理能力、专业能力都是可以通过反复练习、刻意练习来提升的。
      第二个就是用好人。对的人招进来之后还要用好人，用好人实际上强调的就是这个人到底擅长做什么。我们现在很多人是不自知的，自知是一件很难的事，你千万不要认为你自知。有人会说你怎么说我不自知呢，我好像感觉挺难受的，实际上大多数人都不自知。比如说我这一周接待的一个创业者45岁了，最后把企业干倒闭了，你说他自知吗？如果他要自知的话，他会把企业做倒闭吗？是不是这个道理？基本上很少有人能够做到自知，老子说知人者智，自知者明，你知道别人说明你只是一个有智慧的人，只有你真正知道自己，你才能够变得明亮。知己知彼，百战不殆，自知实际上是比知人要更难，认识自己是一个非常难的事，所以也千万不要觉得我现在不自知是不是有什么问题，很正常，某种程度上来说每个人其实都是不自知的。所以我们在看新人的时候，更多的是在根据这个人自身，我们去判断他的特点。因为看别人是容易的，看自己难，所以我在看你的时候，会更容易一些，比你自己看自己要容易，所以我们判断你更擅长做什么样的领域，我们会推荐，给你苦口婆心地去说，最终让你去做这个事情。
我现在用人所有的标准绝不是说公司哪个岗位缺人，然后让你去。当然我们底下各个部门的主管们，他们也许做不到这一点，但是我早就已经做到了，我只看你适合干什么，我让你去最适合你的这个位置，也许你自己不认为，但是我给你推荐。公司里面有不少人是我非常大范围的给他调动的，调动完了之后，应该说都是感觉挺满意的。我这种大范围调动的几乎都还比较成功，小范围调动还不见得。敢于这种调动，他自己都没想过，他自己压根都没想过我要去做这样的转型，从来没考虑过。一旦当我觉得你有必要去大范围调动的时候，说明你身上有这种特点。我在做决策的时候也要谨慎，你过去做这个岗位很多年了，突然把你调到一个跟这个岗位差别比较大的岗位，实际情况我也会再三思虑，既然我提出来，说明我基本上已经考虑得差不多了，所以这个时候往往你去了之后，你会发现你在原有岗位吭哧吭哧累了半天，最后发现结果不咋地，结果你换了一个完全陌生的岗位，还没怎么干就成功了。
      所以人特别是在基层的时候，每个人是有一个能力雷达图的，比如说我们标记一个人的能力有二十个维度，当你变成一个领导者的时候，比如今天在我这个位置上，我的短板会比较少，你让我做每个岗位我基本都能够做好。但是你在基层刚开始干的时候，你的短板会比较多，有的人他天生擅长某一个领域，其他领域不太涉及，所以这个时候用好人非常之关键。所以我说你们要多跟我交流，公司里面真正能够做到这一点的人极少。我创业都十五年了，我见过多少人，我微信好友五千人，基本上一年要删掉两三千人，然后再加两三千人，你想我要面对多少人。所以当你对人生产生疑惑的时候，说白了能够遇到像我这样对人生对社会有这么深刻理解的，有这么丰富阅历的人，你到外面恐怕五千一万都不见得能请到这样的咨询师跟你去聊一个小时。我说实话，我陪你聊一个小时，对你可能会影响一生，对你会有极大的帮助。当然这个前提是愿意主动来找我的人，对他是有价值有影响的，有的人是被迫的，我把他喊过来，硬生生把他拉过来，然后跟他聊，那没有用，他内心是抵触的。我见到外面我觉得是偶像级的人来了之后，会把所有的事情全推掉，全天就陪着他，他本来准备在这只坐一两个小时的，我最后把他拉着一直聊了七八个小时。我愿意把所有的时间放在这上面，所以我能够从他身上学到很多东西，如果你是被动的，你学到的东西就有限了。当然人生也是一个过程，刚开始可能扭扭捏捏不好意思、被动，但潜意识上有主动意识，他是有梦想的，他的潜意识当中是有主动欲望的。在这种情况下，慢慢的从不好意思变得越来越游刃有余，他变得越来越主动，我希望我们每个人都可以走向这一步。刚开始我也是一个很腼腆的人，站在台上都不敢说话，后来变得越来越主动，敢说而且愿意说。但凡我在外面参加会议，你要不让我上台我就不去了，外面的大会，如果我不是分享嘉宾，我基本上不太会去的，我不太需要去当听众，我去肯定是要上台去分享、去做一些讲话，这样的话能够跟大家做一些互动，能够让更多的人知道我，这样我们能够和更多的人、愿意跟我交往的人建立联系，否则我觉得没必要，挺浪费时间的。所以，我讲这个叫用好人，这个是在解答你刚刚问的这个问题，我们在用人的时候到底是按照公司的需要来用人，还是按照这个人他自身的特性来用人。比如一个人他A岗位、B岗位都适合，然后公司刚好A岗位是空缺的，这个时候当然我会推荐他干A岗位，这种是有的。但前提一定是他适合，他适合ABC，我只会在ABC里面给他选，他不适合D，即使D再缺人，我也不可能把他放到D岗位去，这是我用人的这样一个标准。
      用好人，把这个人用到对的位置上，用好了，这个时候再做提升人。公司有一大堆的培训体系，我每时每刻都在思考着怎么去做培训提升大家，因为我们招进来的每一个人都是互联网小白，甚至刚刚有人说他到公司进入营销部门之后，才开始知道有搜索引擎，我都惊呆了。可想而知，我们的人的基础该是有多么差，所以我们的人流动性大很正常，因为基础本身太差了。如果你本身就是一个对这个行业有深度理解的人，反而比较容易胜任工作，人员流动性当然小了。任何一场革命在它早期的时候，牺牲都是非常大的，当它成熟了以后，就变得无比的强大。有很多人不理解，其实公司工资挺高的，当然工资也是这几年涨上来的，原来工资没那么高，去年一年我们涨了很多薪资，今年过完年又涨了一次薪资，导致现在整个薪资相对来说高一些。其实在我们这个层面，提升人是公司在工作过程当中就需要去做的，公司为什么要996？你真的觉得我们给你安排的工作量有那么长的时间吗？工作量没有那么长时间，每个人都有定岗定编，你的定岗定编都是按照8小时来给你去定的，没有任何一个人是12小时的。另外，有一些部门要是糊一点的话，我讲实话，可能一天的工作一两个小时就干完了，因为对他的监管是很有限的，如果想偷懒的话，根本就监管不到，我也不觉得这个是需要通过监管去解决问题的，这种人会在半年、一年之后，等到被发现的时候就已经是无药可救了。当然，我也不希望每次发现他的时候就觉得无药可救了，这也是挺难受的一件事情。这些孩子们来的时候都挺好的，都是好孩子。为什么过了一年之后发现已经无药可救了呢？来的时候是一个空空的状态，过了一年之后装满了东西，有的人装满了知识，装满了理想，而有的人却装满了垃圾，当装满垃圾的时候，你怎么去挽救他呢？你发现他无法挽救了，连转岗都没法转，过程中没有及时发现，没有去及时清理，有一点垃圾的时候就清一清，还有希望，装满了之后就没办法了。我们特别不希望看到这样的局面，所以我在招聘、培训方面，花的精力是很大的。
      我小时候的愿望是想成为一名老师，我天生就特别喜欢当老师。我读书的时候就是老师，是同学当中的老师。因为我看问题比较认真，一道题怎么解，我会把它解得很透彻，而且讲解的时候，我也能够充分站在对方的角度，非常通俗易懂的来把题目给对方解答。所以在我们读书的时候，我在学校中的人脉关系、人员感情应该是最好的，大家都愿意找我。不懂的问题问老师，有的时候老师讲解的不接地气，老师讲的虽然对，但他听不懂，他问我的时候，我就能给他讲到懂为止，有很多人都特别喜欢跟我在一起。今天我们在企业里面其实也有这样的人，但凡有这种习惯的人，最终都成长起来了，没有这样习惯的人往往最终都离开了，就这么个概念。
      提升，我们来讲提升人。这就讲到培训，我希望各个部门的主管能够重视培训，我们最重要的培训基础就是管理三板斧。我们的泳道图、规范、流程、每日工作计划表，后面我们还会去做智能化系统，这是一整套的逻辑。每个主管一定要牢记在心，反复去做，要把它定成固定的事项，月度的、季度的、年度的反复做，因为培训这个事情是永无止境的，所有的创新都来源于基础的东西，这是最根本的。希望每个人都能记住这一点，即使到了今天，我还在不断地去做基础的工作，我所有的创新都来源于基础工作，没有做基础工作我就不会有创新。希望大家每个人一定要记住，提升人就是建立在这一点上，当然这个前提是在用好人的基础上。你这个人是对的，你去提升人，人不对，提升不了，人不对，要及时淘汰。如果觉得他适合转岗到别的部门那就转岗，或者不适合留在这家公司，应该及时的跟他沟通，让他离开，这个没办法。毕竟企业要发展，我们最终要想做成事情，不可能说每一个人进来之后，我们都可以把这个事情做成，这本身就是一个非常远大的目标，几乎是一个不可能完成的目标，是一个可能需要几代人才能完成的目标。一个宏伟的目标，他需要有无数的仁人志士，真正的发自内心的为之奋斗，为之追求，持之以恒，最终才有可能实现这个目标，所以过程中要保持初心。这也是源于我们一开始招聘的时候我们看不准人，这都是前项的原因导致的。
      到了第四步，如果这类人我们都提升上来了，也不错，这个时候我们再去考虑各种福利、薪资、晋升、机会、平台，最终把他留下。留住人。相对来说，刚才讲的四点是一个循环、一个体系。
      我们在这个课程当中最后一点，叫跟对人，跟对人实际上就是在强调，比如说讲大一点，就是我们选择对的行业，讲小一点就是选择对的那个人，选择人的时候很重要。为什么我们发现很多的退役军人，他们从部队里面出来之后总感觉部队是特别改造人的这就说明你跟对人了，每个部队里面的军人其实都是很有正能量的，很有国家意识的，能够为国家、为民族抛头颅洒热血。因为你跟的是对的人，最终你学到的所有的东西都会对，虽然这个过程可能很痛苦，可能有的人到最后觉得很享受，我很喜欢这种感觉，但是他一开始不见得特别的支持。当然也有人退役了之后，他还是没有办法接受，这当然也很正常。不是说每一个退役的战士都一定是优秀的，但是确确实实大多数是不错的，这就说明跟对了人。企业也是一样的道理，你去看这个人，带头人是个什么样的人，他是个唯利是图的人，他是一个道德低下的人，他是一个没有追求的人，这样的人即使他的企业再大，给你再多的钱，也不能干，最终肯定会导致你死亡的。我们有很多企业干着干着，可能整个公司的人全被抓起来，这样的案例并不少见。这是因为领导者心术不正，做的就有问题，正确的事情他没做，做的全是不正确的事，唯利是图。我们过去一讲到商人，十商九诈、无商不奸。今天国家在提倡企业家精神，我们过去讲士、农、工、商，商人好像是社会最底层的，但实际上到了今天，我们发现商人的社会地位是不是在不断的往上提升，但提升的不是商人，如果还是原来的那种生意人，唯利是图的人，那些人还是被打压的对象，今天真正提升上来的，社会地位提升的，做企业的那帮人，那叫企业家。企业家在这个社会当中其实得到了非常高的社会地位，得到足够多的尊重，原因是在于这帮人当他拥有足够的财富的时候，他有效的去配置财富，国家有大灾大难的时候，他会冲上去；国家有些卡脖子工程的时候，非常重要的一些科技攻坚的时候，他会把他的资金投上去，不求回报地去投；遇到疫情，面临着失业，面临着生活压力的时候，这些会解决大量的就业，他在不断地为社会的稳定贡献他的力量，他每时每刻考虑的更多的是一种责任。如果单纯只是他一己私利的话，根本就不需要去做这个企业，因为他早就已经足够了，他为什么头发花白，他操的是大家的心，这样的人才能够得到社会的尊重。而我所说的，跟对人你至少要跟这样的人，当然，在社会上这样的人，这种素质的人也不见得有太多，你的人生当中能遇到几个这样的人，恐怕也不见得能遇到这样的人，近距离的跟随那就更难得了。跟了对的人最终的结果差不到哪去，哪怕说白了，我就在后面拎包，作一名跟随者，但是水涨船高，对的人他最终是往上走的，我在他这个高度上进行一个小震荡而已。所以我们在讲人生，其实每个人要去思考的是这样的一些问题。
      谢谢。