经常传播正能量价值观 大力培训专业技术能力

       朱静怡，问：我在这里想和大家分享一下，老大一直在强调的，关于执行力的问题。我认为执行力，其实就是一个发现问题到解决问题的过程。拿我们的非业务审计举例，非业务审计是从18年年底开始，每个月组织一次，到现在有一年多的时间了。我记得第一次组织的时候，就我和CEO两个人。我拿着做好的资金明细表，向CEO汇报。内容很简单，只有哪一天，哪个账户，付了多少钱，再加上一个简单的标签，比如差旅费、招待费、办公费等等。过会的时候，CEO就提问说，这是哪个部门的差旅费。所以第二次过会的时候，我在表格上就把部门加了上去，能看出来这是哪个部门的差旅费了。当时我觉得我做的已经很完美了，结果过会的时候，CEO又提出了关于水果零食费用明细的问题，所以我们又做了一个水果零食的专项项目来进行排查。后来在车辆油费这一块又发现了一些问题，于是又产生了一个关于油耗的专项表。再后来到费用分析这一块的专项表格，开始的时候那个表做的千奇百怪，接连改了很多版，几个月之后才定下来一个基础的模板。在工作中，有很多你自己发现不了的问题，当别人帮你指出的时候，你更要去关注，去想办法解决，这就是执行力的体现，过程中你的能力也会得到极大的提升。
       程磊，答：我是这家公司的CEO，在公司里面，我和其他人是有一个职级上的区别，我们是管理者与被管理者之间的关系。在生活上，我们可以是好朋友；但是，在工作上，我们就是上下级的关系。我需要你们尊重我，这样，我讲出来的话，你才会信，你才愿意去做，并且，有时候需要你即使没想清楚，也要坚决地执行上级的指示。因为我们处在不同的位置上，所以我们得到的信息是不一样的，在你们所处的层面上，对于一些事情想不清楚，这是很正常的。但你如果因为想不清楚就不做，这是一件很可怕的事情。腾讯的朋友曾经推荐给我一本书，叫《没有任何借口》，腾讯特别强调这一理念，著名的西点军校更是如此，视执行力为生命，强调士兵的天职就是服从。我们能看到，朱静怡刚进来的时候，是一个非常普通的专员，然而，今天已经成长为一名非常优秀的主管，在kpi的评分中，她经常名列前茅。为什么会这样？我想和她身上强大的执行力是分不开的，也是她希望和大家分享的意义。
       对于管理者来说，经理和我的接触是最多的，主管其次。无论是经理也好，主管也好，实际上我想给你们传递的，是思想层面上的正能量。如果一件事情你觉得有困难，想放弃了，我却会一直告诉你，这件事能做成。而且，我不仅仅是用嘴说而已，我自己真的是很有信心，我每天都充满着正能量，充满着激情。我用我的言谈举止不断地正面影响你，告诉你生活其实充满着欢乐，我们的世界是非常美好的，还有很多的精彩等着我们去体验。我们明年出国游的行程，基本都已经定得差不多了，如果你们有特别想去的地方，可以提出来。我们以后出去游玩的频次和档次都会不断提高，因为，我们现在有这样的条件来做这件事情，而且，并不是所有公司都会做这件事情，但是我会坚定地执行下去。我们团建去携程的时候，我的一个同学，携程的SVP汤澜。一看到我们那么多人，他觉得很惊讶，他觉得这么大的活动要花很多钱，我告诉他说，在我们公司这算小活动，一年中我们这样的活动有很多次，并且，这么多年都是如此。他说：“你很厉害，但是你不一定能坚持下去。”我说，我既然做了就一定会坚持下去，因为我就是这样的人。
       所以，美好的生活，其实是通过我们平时，给大家一点一滴的灌输与传递正能量，而最终达到的。相对来说，在经理主管当中，有太多负面情绪的人，基本都已经离职了。因为我个人可能对管理不太精通，管理应该是以鼓励为主，但是，我可能负面管理多一些，我使用的方式，更多的是批评和鞭策。管理其实有三个境界，第一个境界叫不管，就是没有任何管理。不管你做的好还是不好，他什么都不说，也不批评，也不鼓励，这个是最浅层次的管理，我们大多数人都还停留在这个层次；第二个境界就是像我这样的，也是很浅薄的管理方式，通过鞭策、惩罚以及制定严苛的制度，迫使大家执行，最终达到把事情做成的目的。第一种方式，事情肯定是干不成的；第二种方式，事情是能干成的，但是过程一定会比较痛苦，而且，公司的人员流失率会比较高，这是有问题的。我很清楚我自己身上的问题，但是，想要改变自己确实是一件很难的事情，我会向好的方面去努力。管理的第三个境界，就是我们所希望达到的，真正是通过更多的鼓励，更多的表扬，给公司的成员建立良好的激励机制，最终让大家自觉自愿地完成目标。
       我们今天会给所有部门制定很多kpi，公司也制定了很多制度，看起来很规范，但实际上这些内容都是在强迫大家做事情。在这种情况下，我们是没法让大家快乐工作的，很多人会觉得这个目标非常不靠谱，他的工作里全是他不愿意做的事情，他怎么可能快乐工作。举个很简单的例子，我们做什么事情可以通宵达旦？有的人说打麻将，有的人说打游戏，有的人觉得是看肥皂剧，但是，很少有人会说他可以通宵工作。要是让你们通宵工作，那你们的负面情绪还得了？肯定第二天就辞职了。 但是，要让你打麻将打到天亮，你可能还会问，明天什么时候开始？说白了，就是你到底喜欢不喜欢你在做的这件事情，如果是强迫你去做这件事情，你一定不快乐。但是，这是一个过程，要先有被动，才能有主动。比如一个孩子刚出生的时候，你必须要教导他、约束他，让他养成一个良好的行为习惯，让他拥有自学自力的能力，这个时候，再慢慢地让他把这种勤奋好学的精神执行下去。如果没有先被动后主动的过程，你是根本接触不到后面的转变的。
       所以我想，对于我们每个管理者来说，我们要做的事情，就是要不断地给我们的下属传播正能量，不仅要和大家讲，另一方面你也要真的去做。当然，有可能你的下属，会用负面的情绪来影响你。所以，我要是做哪个部门的主管，那个部门肯定很快就会解散了，因为，我不能接受底下的人跟我传播负面信息，他一旦传播，我就会让他离开，选择大于培养，当然这个做法不一定是正确的。所以，我们现在专门成立了人力资源发展部门，就是为了解决这个问题。我们发现所有刚入职的人，都怀着强烈的工作意愿和热情，对百助的热爱程度都非常高，以能加入百助而自豪。但是一年以后就不是这样了，随着时间的推移，热情就会越来越淡薄，这是一个很大的问题。对我来讲，却恰恰相反，当年，刚创立百助的时候，我还真没感觉到有什么自豪的地方，前些年，我经常会很后悔创业，一点获得感都没有，人却累死了。但是，到了今天，自豪感却会越来越多。之前看过一个电视剧，叫《康熙王朝》，是陈道明主演的。其中有一集说到，康熙站在南京的紫金山边上，然后底下人来报，说把台湾收复了，得到这个消息之后，他立马跟他身边的大臣说，现在突然感觉到做皇帝这件事情，还真的是有点意思。其实康熙大帝的整个成长史就是一部苦难史，小时候就非常艰难，没有人管，到了亲政的年龄，却遇到了鳌拜的百般阻挠。鳌拜号称满洲第一勇士，党羽遍布朝堂。但是，后来康熙靠着自己的力量，成功地剪除了鳌拜，足以看出他的能力和城府。后面发生了三藩之乱，满朝文武，甚至是康熙的奶奶，都不同意康熙撤藩的决定，但是，他力排众议，坚决执行，最终依靠自己的力量平定了三藩之乱。而当他到了南方的时候，年龄已经比较大了，已经有四五十岁了，但是张弓射箭，左右开弓，箭无虚发，非常得厉害。他们满朝皇族自小就有马背文化，在马背上夺天下，所以，武艺都特别高强，平定噶尔丹之乱的时候，康熙都是亲自上战场征战。
       所以，当我们回头再来看这些事情的时候，你会觉得特别有意思。作为我们的管理者，你们应该要不断地传播正能量。处在下层的成员，他们接触的少，刚来的时候充满着激情，但因为能力原因，事情很难做成功。几件事情失败之后，他们的热情就会开始下降。本来是很支持公司，认同公司企业文化的，慢慢地就会发展成怀疑和抵抗的情绪状态了。这种情况下，我们的管理者应该要保持意志坚定，用正能量的传递，将下面人员的思想改造过来。但实际情况是，我们现在的管理者，反而很容易被负面情绪带跑，而且，这种现象还很普遍。每个人刚来公司的时候意志都很坚定，但慢慢地就变得不坚定了，可是我却跟你们恰恰相反。公司刚创立的时候我一点也不坚定，没感觉、没荣誉，但是现在我对自己的信念却越来越坚定。我刚刚举的例子可能不是很恰当，我不可能跟康熙这样的伟人相提并论。但是，当他把台湾收复之后，回忆自己一生的时候，发现自己这一生做了很多伟大的事情，这些事情都是他从小立志要解决的事情，虽然很难，但是最后都成功了，所以他最后说觉得当皇帝还挺好的。还有马云刚创业的时候，他也说这事他干不了，他说自己就是个英语老师，哪能干CEO呢，很多事情都不懂，企业管理也没学过。所以，当时他想的很清楚，四年后他要招一个人，接替他CEO的位置，可是四年之后也没找到这个人，没办法只能自己继续干。到了在香港上市的时候，他又想把CEO的位置传出去，但是，还是找不到合适的人，直到14年才将CEO的位置传给了陆兆禧。传给陆兆禧之后，发现不合适，又传给了张勇，这才终于尘埃落定，愿望实现。从他们成长的过程当中，我们能发现，开始做事情的时候，谁都不会太坚定，但是，到最后回过头来却发现，原来自己干这个事还挺合适的。所以，也希望大家刚来的时候，别抱有太大的激情，也需要你们平复一下自己的心情，不要过度的喜悦；未来遇到困难的时候也不要过度消极，总有一些时间段是黑暗的，一些时间段是阳光的。我们需要自上而下地不断传播正能量。
       我想正能量传播这件事情，每一个管理者都可以做到。你们可以多看看成功者的视频，或者多学学我的讲话，将我讲话的内容对外发散。另外，你光对属下洗脑也是没用的，洗脑之后，他发现他还是干不成事情，kpi还是完成不了，工资拿的又少，工作时间又长，别人都涨薪升职了，这让他怎么能够热情起来呢。人是要有获得感的，最基础的是物质上的获得感，物质上的获得感就是吃饭的东西，每个人的追求是不一样的。很多大学生过来的时候都说，我的月薪最少要一万块，没一万块我不够花。这说明我们现在对于物质的需求已经大大地提高了，所以，我们必须要保障大家的物质需求。我一直在跟人力资源部负责薪资的人说，我们公司里不应该存在年薪低于10万的人，如果他年薪低于10万，我们应该想尽办法帮他提升上来。在马鞍山这个地方，一个人的年薪能达到10万，那么，我觉得他物质上的保障基本能够满足。而我们每一个人的基本物质需求该怎么保障？得通过你kpi的完成。只有在你的事情能做成功的前提下，你才能保障你最基本的物质需求。所以我们每一个管理者在管理的过程当中，不光要给下面的成员进行正能量地传递，也要帮助部下提升他的技能，做事情的能力，帮助他完成他的KPI。这个时候，他的基本物质需求得到了保障，就不会再发出抱怨，抱怨一定是因为某些方面没有得到满足。所以，我们的管理者一定要去帮助每个人满足他的诉求。我们这家公司的薪资水平是非常高的，在马鞍山绝对是遥遥领先。那么，作为我们的管理者来说，不能站着说话不腰疼，不能因为自己的物质需求已经满足了，就天天去打压别人，这是不行的。我们要去鼓励别人，要去帮助别人解决问题。我个人可能性子比较急，在情感上的关怀没有太多，但是，我在能力上的关怀还是比较多的。比如说，你遇到一件事情不会做，你来找我，我会教你怎么把这件事情做成。我们的管理者现在最欠缺的，就是帮助别人提升技能的能力。刚刚他们在台上做述职报告的时候就提到，高汉和孔德君非常好，为什么会说他们好，因为他们在专业技能上面能够给予别人辅导，别人在他们的辅导下，专业技能得到了提高，收入有了保障，满足了被辅导者最基本的物质需求，这对接受辅导的对象来说是大恩大德。天天光喊口号，是不行的，心灵鸡汤偶尔看看可以，更重要的是帮助底下的人提升能力、解决问题。底下的人有负面情绪很正常，不用过多的担心，你只需要帮他们把问题找出来，然后帮助他们解决，问题解决之后他们还会有负面情绪么？显然不会。但如果你没法解决，还把烂摊子甩给底下的人，他们当然会有负面情绪了。好事都归你，坏的都归他，虽然从职业素养的角度来说，作为下属，偶尔给你的上级背锅，是应该的。但实际情况是，很多人接受不了。
       所以，管理者需要做好两件事情。一是经常地进行正面价值观地传播，我们不断地在给大家做价值观以及百助方法论的培训，都是为了帮大家加深印象，每隔一段时间强化一下，不停地帮大家树立正面的价值观。二是一定要针对专业技能，对大家进行培训，我们每个月，一定要在这上面花更多的时间。每天晚上针对价值观的培训，一个月最多一两次，但是针对专业技能的培训，一个月最少要有5-10次，花在专业培训上的精力，最少要是价值观培训的5-10倍。因为专业技能的提升，才是满足一个人物质需求的根本条件。马斯洛需求理论强调，一个人的物质需求是最基础的，只有当他的物质需求满足之后，才会去考虑精神需求。所以在专业技能上面，我希望所有的管理者能提供更好的培训，更好地指导底下的人。他们不会做的事情，你们帮他去做。如果连你也不会做，你就过来找我。如果连我都不会做，那这个事情我们就不做了，这是终极解决方案，你们永远不要担心。遇到问题了，往上去寻找公司里面的专家和顾问，也可以寻找一些外界的专业人士的帮助，只要能解决问题就行。
       谢谢大家！